Relatório de Desenvolvimento Individual
Caterine Wolff
Gerente de Recursos Humanos
Âncora Principal
Gerência Geral (6,6)
Talento Dominante
Participativo (85%)
1. Contexto do Cargo e Escopo de Atuação
O cargo possui abrangência ampla e crítica, integrando a gestão de projetos e processos de pessoas, conformidade trabalhista, saúde e segurança, indicadores operacionais (turnover, absenteísmo, custos, headcount) e suporte direto à liderança. Exige equilíbrio constante entre execução técnica, visão de negócio e inteligência relacional.
2. Diagnóstico Comportamental, Talentos e Motivadores
Análise DiSC (Estrutural vs. Adaptado)
| Fator | Estrutural | Adaptado | Variação |
|---|---|---|---|
| Dominância (D) | 54% | 83% | +29% |
| Influência (I) | 74% | 39% | -35% |
| Estabilidade (S) | 29% | 27% | -2% |
| Conformidade (C) | 59% | 65% | +6% |
- Alerta comportamental: Forte inflexão para um estilo diretivo, assertivo e concentrado em controle sob o contexto atual.
- Risco relacional: A queda da Influência natural pode reduzir a escuta ativa, a empatia e a construção de confiança transversal.
Talentos Dominantes e Âncoras de Carreira
- Mapeamento de Talentos ETALENT: Participativo (85%), Gerenciador (78%), Inventivo (76%), Comunicador (76%), Direcionador (75%) e Criterioso (75%).
- Âncoras Principais: Gerência Geral (6,6) e Desafio Puro (5,8), seguidas por Serviço/Dedicação a uma Causa (4,4).
- Leitura estratégica: Elevada motivação para assumir grandes responsabilidades, resolver problemas complexos e liderar transformações organizacionais com propósito.
3. Tensão Cultural e Alinhamento com Valores Globais
- Percepção da Cultura Atual (OCAI): Hierarquia (4,2) e Mercado (3,6) prevalecem sobre Clã (2,8) e Adocracia (2,6). Retrata uma organização focada em regras, processos e metas, com baixa tolerância à experimentação.
- Tensão Estratégica: Desafio de construir uma cultura inclusiva, colaborativa e humana dentro de um ambiente rigidamente estruturado.
- Aderência aos Valores: Elevado potencial para Responsabilidade, Excelência e Paixão. As principais oportunidades de evolução residem em Inovação (criar novas práticas de RH), Inclusão, Bem-Estar e Compaixão (desenvolvimento de escuta e empatia).
4. Mudança de Chave Executiva
Migrar da postura "Eu identifico, decido e faço acontecer" para "Eu mobilizo, desenvolvo líderes e construo as condições para a mudança sustentável".
5. Prioridades do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
| Prioridade | Foco de Desenvolvimento | Competências-Chave | Resultado Esperado |
|---|---|---|---|
| 1. Liderança Participativa | Desenvolver autonomia nas lideranças de ponta. | Delegação, feedback, coaching, escuta. | RH como multiplicador de capacidade de liderança. |
| 2. Comunicação Adaptativa | Ajustar linguagem a ritmos e perfis distintos. | Escuta ativa, empatia, comunicação não violenta. | Ampliação da influência e confiança transversal. |
| 3. RH Estratégico & Dados | Consolidar People Analytics nas decisões. | Análise de indicadores, custos, turnover, clima. | Conexão direta do RH aos resultados do negócio. |
| 4. Gestão da Mudança | Catalisar a transição cultural desejada. | Cultura, engajamento, facilitação. | Aproximação aos 7 Valores Globais da KDC. |
| 5. Governança & Processos | Equilibrar velocidade com compliance legal. | Priorização, gestão de riscos, governança. | Tomada de decisão ágil e juridicamente segura. |
| 6. Ambiente Colaborativo | Fomentar participação e inovação interáreas. | Colaboração transversal, confiança, diálogo. | Fortalecimento das dimensões Clã e Adocracia. |
6. Matriz de Indicadores Sugeridos
Pessoas & Liderança
- Turnover, absenteísmo, headcount e retenção.
- % de treinamentos realizados e eficácia.
- Planos de desenvolvimento e sucessores.
Cultura & Inovação
- Índice de clima e adesão aos 7 Valores.
- Alcance e participação em ações internas.
- Processos simplificados e novas práticas.
Governança & Negócio
- Auditorias e conformidade legal.
- Custo de RH, produtividade e ROI de pessoas.
- Impacto das iniciativas no negócio.